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Le sexe des incitations

 

Par Peter Kuhn, Marie Claire Villeval  *

Si l’on est convaincu de l’existence de processus discriminatoires du côté de la demande de travail, la relativement faible présence des femmes dans les positions de responsabilité dans les entreprises ou les instances de décision publique reste une énigme. Cette situation surprend d’autant plus que, comme le rappelait Pierre-André Chiappori dans la conférence Jean-Jacques Laffont lors du 60e Congrès de l’Association française de science économique (AFSE), le dépassement des hommes par les femmes en termes de niveau moyen d’éducation dans nombre de pays de l’OCDE constitue un bouleversement historique, bien qu’encore sous-évalué, dans les sociétés contemporaines.

L’économie comportementale suggère que la sous-représentation des femmes en haut des pyramides hiérarchiques vient en partie de la moindre attirance des femmes pour la compétition, qui les conduirait à ne pas briguer de hautes fonctions. Dans ces protocoles expérimentaux, les participants doivent choisir d’être rémunérés pour la réalisation d’une tâche soit sur la base de leur performance individuelle, soit sur la base d’une comparaison entre leur performance et celle d’un autre participant anonyme. La proportion de femmes choisissant le second mode, plus compétitif, est généralement deux fois inférieure à celle des hommes, même quand il existe un avantage monétaire associé à la compétition. De plus, alors que la performance est similaire pour les femmes et les hommes lorsque la rémunération est individuelle, seuls ces derniers améliorent leur performance lorsque l’on introduit des incitations compétitives.

Est-ce à dire que les femmes préfèrent toujours les incitations attachées à leur performance individuelle, ou sont-elles davantage attirées par des modes de rémunération plus coopératifs ? A l’heure où le travail en équipe se développe dans les nouvelles formes d’organisation, il est utile de répondre à cette question. Dans une étude expérimentale récente, les participants devaient également réaliser une tâche et choisir au préalable une rémunération à la pièce appliquée à leur performance individuelle ou une rémunération en équipe. Avec le second mode, la somme des valeurs produites par l’équipe est multipliée par le même taux de rémunération à la pièce que dans le mode individuel avant d’être partagée à égalité entre les membres de l’équipe, quelle que soit leur contribution individuelle. Dans ce contexte, moins de 11% des hommes choisissent la rémunération d’équipe contre près de 41% des femmes.

Est-ce à dire que les femmes préfèrent la coopération et les hommes la compétition, et qu’il suffirait d’introduire davantage de dimension collective dans les modes d’incitation en haut des hiérarchies pour y attirer davantage de femmes ? Les comportements sont en fait plus complexes. Quand on augmente de 10% le taux de rémunération de chaque unité produite par l’équipe dans l’étude mentionnée ci-dessus, 69% des hommes et 77% des femmes choisissent alors le mode de rémunération en équipe, faisant apparemment disparaître les différences de genre face à la coopération.

Il existe trois sources de différences de comportement entre hommes et femmes face au choix de la rémunération d’équipe :

-  l’existence de croyances plus optimistes des femmes sur la performance probable de leur co-équipier, ce qui les incite à préférer le mode collectif, alors que les hommes ont davantage tendance à sous-estimer les capacités des autres ;

-  en sens inverse, une plus grande réactivité des hommes face à l’introduction d’une incitation monétaire additionnelle, même faible ;

-  une préférence intrinsèque supérieure des femmes pour un mode de rémunération coopératif et égalitaire.

Enfin, si les individus qui optent pour la rémunération en équipe font ce choix parce qu’ils estiment que leur niveau de performance est inférieur à la moyenne, c’est moins vrai pour les femmes qui font plus souvent le choix de l’équipe parce qu’elles préfèrent le travail en coopération. Ce résultat est important pour les entreprises car il suggère que l’introduction de modes d’incitations coopératifs entraine moins d’effets négatifs dans un environnement de travail où il y a davantage de femmes.

Références

Villeval M.C. (2012). Ready, Steady, Compete. Science, 335, 3 Février, 544-545.
Kuhn P., Villeval M.C. (2011). Do Women Prefer a Co-operative Work Environment? IZA Discussion Paper 5999, Bonn.

Peter Kuhn est professeur d’économie à l’Université de Californie à Santa Barbara. Marie Claire Villeval est directrice de recherche CNRS et directrice du laboratoire GATE Lyon St Etienne, UMR 5824; elle est présidente sortante de l’AFSE.

Ce texte, écrit dans le cadre d'un partenariat AFSE/Les Echos.

Villeval M.C. (2012). Ready, Steady, Compete. Science, 335, 3 Février, 544-545.

Kuhn P., Villeval M.C. (2011). Do Women Prefer a Co-operative Work Environment? IZA Discussion Paper 5999, Bonn.